Comment développer les qualités des employés et des attributs pour une description de l'emploi

Chaque métier a un ensemble d'exigences techniques pour l'employé, mais une description de poste est pas complète sans les aspects généraux mais révélateur d'un candidat connu comme compétences non techniques, les capacités interpersonnelles, ou simplement qualités et les attributs.

Ceux-ci comprennent l'aptitude à communiquer avec les gens de tous les niveaux, des capacités, et backgrounds- la capacité de bien travailler en équipe (à la fois comme un leader et un membre de l'équipe) - et d'autres facteurs, comme un fort sens de l'éthique et un talent pour efficace et résolution créative de problèmes.

Les candidats qui sont faibles dans ces domaines - même tout en ayant des compétences solides et durs expérience de travail - peuvent se révéler incapables de croître en tant que votre entreprise passe par les changements inévitables qui font partie du monde des affaires d'aujourd'hui.

Comme autre exemple, supposons que votre entreprise est dans l'entreprise de vente de systèmes de sécurité à domicile. Une façon de commercialiser votre service est de solliciter des clients potentiels par téléphone. Le travail de base d'un télévendeur est, bien sûr, pour générer des leads en appelant les gens sur le téléphone.

Certains télévendeurs, cependant, sont nettement mieux à ce que d'autres. Ils ont un talent pour susciter l'intérêt des personnes qu'ils appellent. Ils ne permettent pas de rejets répétés pour usent leurs esprits. En d'autres termes, ils ont certaines caractéristiques qui contribuent à une performance supérieure.

Certaines sociétés de conseil se spécialisent en aidant les entreprises à identifier ces pilotes de réussite (parfois appelée modèles de compétences) Pour des fonctions ou des postes clés. Les suggestions suivantes peuvent vous aider à mieux comprendre les conducteurs de réussite pour les positions de votre entreprise:

  • Interrogez vos propres plus performants. En supposant que vous avez un groupe de personnes qui effectuent le même travail - et en supposant un ou deux de ces personnes sont clairement les “ Stars ” du groupe - asseoir avec vos personnes-clés ou leurs superviseurs immédiats afin de déterminer ce qui les rend si bien réussi à ce qu'ils font est certainement utile de votre temps.

    Essayez de répondre aux questions suivantes:

  • Quelles sont les compétences spéciales, le cas échéant, font de ces artistes exceptionnels possèdent que d'autres ne le font pas?

  • Quel type de traits de personnalité partagent-ils?

  • Que commune attitudes et les valeurs qu'ils apportent à leur travail ne?

  • Parlez-en à vos clients. Une des meilleures - et des plus faciles - façons de découvrir que les employés de votre entreprise peuvent fournir la base pour déterminer vos compétences non désirés est de parler aux gens avec qui vos employés interagissent sur une base régulière: vos clients. Découvrez quels sont les employés de vos clients aiment traiter avec le plus, et ce que ces employés font pour gagner régulièrement l'affection de ces clients.

  • Les décisions d'embauche qui reposent sur des critères subjectifs sont particulièrement susceptibles d'être contestée comme étant discriminatoire. Les candidats peuvent prétendre que les stéréotypes inconscients peuvent être injectés dans la décision par des critères subjectifs. Si des critères subjectifs sont utilisés, assurez-vous que les décisions d'embauche des décideurs de votre entreprise peuvent articuler une base factuelle claire et suffisamment spécifique pour évaluer si le candidat possède ce critère.

    Par exemple, pour étayer une conclusion quant à savoir si un candidat “ exerce initiative, ” lui demander de décrire des moments où elle a impulsé des projets de travail, et d'enregistrer la façon dont elle répond à cette question. Basez votre conclusion quant à savoir si elle exerce l'initiative sur ces réponses.


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