Méthodes de mesure de l'efficacité des employés

Tous les systèmes d'évaluation du rendement sont entraînés par le même objectif: mettre en place de façon systématique et efficace de l'évaluation du rendement, fournissant une rétroaction constructive, et permettant aux employés d'améliorer continuellement leur performance.

Sommaire

Les ingrédients de base dans tous les systèmes sont à peu près le même: établir des critères de performance, de développer le suivi et la documentation des procédures, de déterminer quels domaines doivent être évalués quantitativement, et de décider comment l'information doit être communiquée aux employés. Lorsque les différentes méthodes varient se trouve dans les domaines suivants:

  • La mesure dans laquelle les employés sont impliqués dans l'établissement de critères d'évaluation de la performance

  • Comment le rendement des employés est suivi et documenté

  • Comment performance est jugée et comment il est aligné avec l'entreprise les priorités, les objectifs et buts

  • Les types spécifiques d'outils d'évaluation utilisés - dans certains cas, par exemple, certaines approches sont plus appropriés pour évaluer les gestionnaires et les professionnels que les autres employés

  • La quantité de temps et d'efforts requis pour mettre en œuvre le processus

  • Comment les résultats de l'évaluation sont intégrées dans d'autres fonctions de gestion ou de ressources humaines

  • Comment la session actuelle de l'évaluation est menée

L'établissement d'objectifs, ou la gestion par objectifs (MBO)

Dans un scénario typique MBO, un employé et le gestionnaire asseoir ensemble au début d'une période d'évaluation et de formuler un ensemble de déclarations qui représentent spécifique objectifs d'emploi, les cibles, ou livrables.

Cette liste de cibles devient la base d'un plan d'action qui énonce les mesures qui doivent être prises pour atteindre chaque objectif. À une date ultérieure -six mois ou un an plus tard - l'employé et le gestionnaire se rasseoir et de mesurer le rendement des employés sur la base de combien de ces objectifs ont été atteints.

Évaluations Essay

Bien que moins populaire qu'elle ne l'était il ya quelques années, la approche de dissertation a encore le mérite. Il peut être très utile pour un superviseur de composer périodiquement des déclarations qui décrivent la performance d'un employé au cours de la période d'évaluation. Les déclarations sont généralement écrites sur des formulaires types, et ils peuvent être aussi généraux ou aussi spécifiques que vous voulez.

Ces déclarations écrites peuvent soit être transmises au service des ressources humaines ou peuvent être utilisés comme un élément dans une session d'évaluation. Toute évaluation écrite doit également inclure des outils d'évaluation plus mesurables, telles que les échelles d'évaluation appliquées aux objectifs spécifiques, les tâches et objectifs.

Les incidents critiques rapports

La méthode des incidents critiques d'évaluation des performances est construit autour d'une liste de comportements spécifiques, généralement connu sous le nom comportements critiques, qui sont jugées nécessaires pour effectuer un travail particulier avec compétence. Les gestionnaires, le département des ressources humaines, ou des consultants extérieurs peuvent dresser la liste.

Évaluateurs de performance utilisent un rapport d'incident critique pour enregistrer les incidents réels de comportement qui illustrent lorsque les employés soit réalisée ou ne pas effectuer ces comportements. Vous pouvez utiliser ces journaux pour documenter une grande variété de comportements d'emploi, comme l'entregent, l'initiative et la capacité de leadership.

Evaluation Travail liste

La Note emplois liste méthode d'évaluation de la performance est la méthode la plus simple à utiliser et se prête à une variété d'approches. Pour mettre en œuvre cette approche, vous fournissez chaque évaluateur avec une liste préparée de déclarations ou des questions qui se rapportent à des aspects spécifiques de la performance au travail.


Les questions nécessitent généralement l'évaluateur d'écrire un simple «oui» ou «non» répondre ou pour enregistrer un numéro (ou un autre notation) qui indique quelle déclaration applique à la performance d'un employé en particulier. Plus souvent qu'autrement, la responsabilité de l'élaboration de la liste se trouve avec le département des ressources humaines.

Échelle de notation comportemental ancrée (BARS)

Échelle de notation comportemental ancré (Bars) systèmes sont conçus pour mettre l'accent sur les comportements, les traits et les compétences nécessaires pour réaliser avec succès un emploi. Une forme de bars typiques comporte deux colonnes. La colonne de gauche comporte une échelle de note, habituellement dans les stades de Très médiocre à excellent. La colonne de droite contient des ancres de comportement qui sont les réflexions de ces évaluations.

Si l'échelle a été utilisée, par exemple, pour évaluer un preneur de commande téléphonique, la déclaration dans une colonne peut lire "1-Très mauvais", et la déclaration dans la colonne de droite peut lire, "Parfois grossier ou brutal au client» ou "fait des erreurs fréquentes sur le formulaire de commande."

Choix forcé

Méthodes choix forcé viennent généralement en deux formes: déclarations couplé et forcé classement. Dans le méthode des états appariés, évaluateurs sont présentés avec deux états et doivent vérifier celui qui décrit le mieux le-employeur, il est l'un ou l'autre. Dans le méthode de classement forcé, un certain nombre d'options sont répertoriés, ce qui permet à l'évaluateur de sélectionner une description qui peut se situer quelque part entre les deux extrêmes.

Méthodes de classement

Méthodes de classement comparer employés dans un groupe à l'autre. Tout appel à un évaluateur qui demande aux gestionnaires de classer les employés de la «meilleure» à la «pire» par rapport à des critères spécifiques de rendement au travail. Les trois variantes les plus courants de ce procédé sont les suivants:

  • Classement droite: Les employés sont simplement répertoriés dans l'ordre de classement.

  • Comparaison forcé: Chaque employé est jumelé avec tous les autres employés dans le groupe, et dans chaque cas, le gestionnaire identifie le meilleur des deux employés en tout appariement. Les employés sont classés selon le nombre de fois qu'ils sont identifiés comme le meilleur.

  • Distribution forcée: Les employés sont classés selon une distribution statistique standard, la soi-disant Bell Curve.

Évaluations multi-évaluateurs

Évaluations multi-évaluateurs sont aussi appelés Des évaluations à 360 degrés. Les superviseurs de l'employé, les collègues, les subordonnés, et, dans certains cas, les clients sont invités à remplir des questionnaires détaillés sur l'employé. L'employé remplit le même questionnaire. Les résultats sont présentés, et l'employé compare ensuite son évaluation avec les autres résultats.


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