La dynamique en milieu de travail et la nécessité pour les conversations critiques

La dynamique de travail peuvent faire une bonne équipe performer à un niveau extraordinaire ou de tomber en morceaux. Beaucoup de conversations critiques dynamiques en milieu de travail surviennent parce que des questions subjectives telles que les différences de personnalité. Alors avant de vous avoir une conversation critique avec des individus ou un groupe, de diagnostiquer ce qui est la cause du problème en examinant la dynamique de groupe.

Regardez pour les actions qui sont à l'origine du problème ou résultant des conséquences indésirables, et pas seulement des impressions ou des symptômes du problème. Vous pouvez trouver des employés ne prennent pas en charge les uns les autres dans la réalisation des objectifs de l'équipe, mais ensuite creuser un peu plus profond pour trouver comment on sait même pas ce que le but est.

Quand vous regardez des événements et des actions dans le milieu de travail qui sont à l'origine des conséquences indésirables et les résultats, vous pouvez commencer à voir que les lieux de travail dysfonctionnels peuvent provenir de presque partout. Si vous éprouvez des difficultés à repérer ce qui est à l'origine une équipe de ne pas travailler efficacement, voici quelques endroits à regarder:

  • Actions des individus. Le dicton qu'une chaîne est aussi forte que son maillon le plus faible, et dans la dynamique du travail ce qui est souvent le cas. Toute mesure prise par un individu qui perturbe la capacité d'un groupe à collaborer avec succès garantit une conversation critique.

    Si un individu est constamment en retard aux réunions ou va à l'encontre des décisions de l'équipe ou est agressif dans sa communication, l'individu peut être la destruction de l'environnement.

  • Les interactions entre les individus. Dans la plupart des organisations, les individus communiquent et interagissent. Ces interactions peuvent être quelque chose de l'envoi d'e-mails d'assister aux réunions de l'équipe à la conversation autour d'un café.

    Quelques interactions qui peuvent conduire à une conversation critique comprennent individus coupe les uns les autres au cours des discussions ou des commentaires ignorant lors d'une réunion. Idéalement, les individus seraient en mesure de travailler sur les différences d'opinions ou des styles de travail, mais si la relation dysfonctionnelle a un impact négatif sur l'équipe, il peut être temps pour une conversation critique facilitée par une partie neutre ou leader.

    Essayez d'éviter de faire cette conversation critique ressembler à une visite au bureau du principal quand les enfants se disputent sur le terrain de jeux. Votre première étape devrait toujours être de recommander que les gens ne travaillent pas bien ensemble avoir une conversation critique avec seulement deux d'entre eux d'abord.

    Ou, les accompagner individuellement sur deux domaines: premièrement, comment avoir une conversation, et, deuxièmement, montrent comment leurs actions ou comportements ont un impact sur l'entreprise et votre demande pour eux de changer. Ensuite, offrir votre soutien et essayer de laisser les employés travailler dehors avec un de l'autre.


  • Les modèles de comportement au sein du groupe. Débat critique peut sortir de tâches ou des incidents particuliers, mais souvent ils sont le résultat de tendances dans les comportements au sein d'un groupe. Membres de l'équipe peuvent être évitant délibérément un de l'autre ou ne pas vouloir travailler ensemble sur des équipes de projet. Ou vous pouvez avoir une situation dans laquelle les niveaux de stress sont élevés, et le comportement respectueux habituelle se transforme en un champ de bataille émotionnelle.

Lorsque vous observez l'action, interaction, ou des modèles, vous êtes susceptible d'être quelque peu biaisée. Vous êtes, après tout, que des humains. Tout le monde a des émotions et les préjugés sur la façon dont les choses devraient être faites.

Pour limiter votre propre biais, suivez ces étapes: réfléchir, s'engager, et de commettre. Tout d'abord, réfléchir sur ce que vous pouvez être sollicité contre (ou pour). Il peut être utile d'utiliser le travail, la communication, et les évaluations de style de leadership (y compris disque, Myers-Briggs, forts inventaire de déploiement, et Thomas-Kilmann évaluation mode Conflit) pour obtenir une perspective différente sur ce généralisations ou de préjugés que vous pourriez avoir.

Deuxièmement, le biais est habituellement causée par les expériences passées, afin de prendre l'étape supplémentaire d'engager avec les groupes ou les individus que vous pourriez avoir un parti pris ni préjugé contre. Vous pouvez trouver vos préjugés sans fondement.

Troisièmement, faire un engagement à être plus conscient de vos préjugés et essayer de les arrêter avant qu'ils obtiennent de la manière d'un potentiellement excellente relation de travail.


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